av Inger Auestad og Ulrike Spring
Før jul presenterte Khrono en undersøkelse laget for Akademiet for yngre forskere som viste at flere kvinnelige enn mannlige forskere fraråder andre fra å ta en forskerkarriere: Midlertidighet og mangel på trygghet var blant faktorene som ble nevnt som årsak. Denne usikkerheten rundt en akademisk framtid som kvinne virker legitimt, særlig når en foretar en faktasjekk: Menn dominerer i akademiske toppstillinger. De tjener i tillegg bedre enn kvinner.
Fagmiljøene ved Høgskulen i Sogn og Fjordane har, som i akademia ellers, vært preget av en skjevhet i kjønnsfordeling oppover i stillingshierarkiet: Ved utgangen av 2016 utgjorde kvinnene 74% av høgskolelektorene, 41% av førsteamanuensene og fattige 17% av professorene, godt under landsgjennomsnittet på 27%, og med enda bedre margin til gjennomsnittet for HSH (36%) og HiB (45%). Bak disse tallene skjuler det seg ytterligere skjevheter mellom fagmiljø og avdelinger, der kvinneandelen er høg i helsefag- og lærerutdanningene og låg i teknologi- og økonomifagene. Samtidig er seks av ti studenter i Norge kvinner. Selv om den store tilgangen på kvinner nedenfra i norsk akademia gir håp om at kjønnsbalansen utjevnes over tid, er dagens tempo så beskjedent (1% økning per år) at vi må vente til 2039 før vi har like mange kvinner som menn i toppstillinger.
Samtidig ser vi altså at dyktige kvinner faller fra underveis, understreket av artikler som den i Khrono, og av internasjonal forsking, der begrepet «the leaky pipeline» (Blickenstaff 2005) beskriver frafallet av kvinner oppover i den akademiske karrierestigen. Tar man utgangspunkt i at vettet er jevnt fordelt mellom kjønnene, er det klart at det finnes et uutnyttet potensiale blant kvinnelige akademikere.
Hva kan altså gjøres for å sikre at flere kvinner velger å satse på en forskerkarriere, og kvalifiserer seg for og søker toppstillinger? Vil Høgskulen på Vestlandet lykkes i å utjevne kjønnsbalansen? Det er å håpe, siden den nye institusjonen har en klart formulert universitetsambisjon. Skal vi ha sjanse til å greie dette innen 2023, må kompetansen heves i alle fagmiljø, og det vil ikke la seg gjøre uten å bedre kjønnsbalansen på første- og toppkompetansenivået. Som en stor samfunnsaktør med ansvar for 16 000 studenter, har HVL også et generelt viktig samfunnsansvar i å løfte fram likestilling.
Vi har gode eksempler på at konkrete tiltak for å utjevne kjønnsbalansen virker. Mest kjent er trolig den mangeårige innsatsen ved UiT Norges arktiske universitet som har resultert i at kvinneandelen av professorer har gått fra 9% i 2001 til 34% i 2015. Våre partnere i HVL har litt ulik bagasje. I likhet med HiSF har ikke HSH hatt noen spesielle tiltak rettet mot kvinner, mens HiB har arbeidet målrettet med likestilling siden tidlig 2000-tall, siden 2014 gjennom aktiv involvering i NFRs tiltaksprogram BALANSE.
Forskere ved Arbeidsforskningsinstituttet ved Høgskolen i Oslo og Akershus har nylig kartlagt tiltak for å få kvinner inn i lederposisjoner. Selv om undersøkelsen fokuserte på bedrifter, er den nyttig som inspirasjon for akademia. Med utgangspunkt i funnene og i erfaringer fra ovennevnte og andre studier ønsker vi å framheve fem tiltak:
- Sett i gang tiltak for å endre skjevheten nå. Ta i bruk og lær av de mange gode utredninger som finnes om kjønn i akademia og den lange erfaringen med de ulike tiltakene, for eksempel blant kollegene ved tidligere HiB.
- Gi kvinner mulighet til å få ledererfaring og kvalifisere seg. I en forskerkontekst vil det blant annet si at det må legges til rette for at kvinner skal få erfaring med å lede forskningsprosjekt og forskningsgrupper.
- Øk bevisstheten rundt arbeidsfordeling: Er kvinnelige forskere i større grad enn sine mannlige kollegaer involvert i ikke-meritterende, administrative og sosiale aktiviteter på jobb? Er mannlige forskere mer involvert i forskningsaktiviteter? Hvem spør man om å sitte i arbeidsgrupper eller utvalg, hvem settes til å lede eller delta i forskningsaktiviteter?
- Avmystifiser toppstillingene. De har, som alle stillinger, fordeler og ulemper; de som har kommet i slike posisjoner har gjort feilgrep underveis, har fått sterk kritikk og jobbet med forskjellige utfordringer. Det er viktig at det finnes mer transparens rundt det å arbeide mot professorkompetanse, f.eks. gjennom erfaringsutveksling og mentorvirksomhet.
- Jobb aktivt og bevisst med endring av kjønnsbalansen; dette gjelder særlig den administrative toppledelsen. Planer for likestilling er vel og bra, men skal en organisasjon virkelig få fart på likestillingsarbeidet sitt, må det være solid forankret i ledelsen og ha en naturlig plass i alle prosesser.
Våren 2017 er ei lagnadstid for Høgskulen på Vestlandet. Blant de mange beslutningene som skal treffes, har valg av faglig og administrativ struktur og fokuserte fagområder fått mye oppmerksomhet. Den nye høgskolen skal etableres med deling som drivkraft, ideal og metode og har et høyt ambisjonsnivå. Som organisatorer av det uformelle kvinnenettverket ved tidligere HiSF ønsker vi at fokus på deling også gjelder kjønn. Vi er overbevist om at ambisjonene kun kan innfris dersom HVL får ledere som setter dette viktige spørsmålet på dagsorden, slik at alle ansatte, uavhengig av kjønn, får samme muligheter til kvalifisering og merittering.
——-
Lurte du på det med lønn? Statistikken for HiSF bekrefter bildet fra akademia ellers: Før lønnsforhandlingene i 2016 var gjennomsnitts startlønn var 511 000 kr for kvinner og 545 000 kr for menn (basert på alle tilsatte i minimum 50% stilling; 381 personer), det vil si en forskjell på 35 000 kr. Selv om lønnsgapet synker over tid, er forskjellen fortsatt nesten 29 000 kr etter 40 års ansiennitet. Videre: Blant høgskolelektorene (72 kvinner og 24 menn) var startlønna 27 000 kr lavere for kvinner enn menn, men i løpet av nesten 40 år (!) tar kvinnene igjen forspranget. Blant førsteamanuensisene (19 kvinner og 28 menn) finner vi faktisk en økning i lønnsgap mellom kvinner og menn, fra 7 500 kr til 23 000 kr i løpet av 20 år.
Litteratur
Blickenstaff, J. C. (2005). ”Women and science careers: leaky pipeline or gender filter?” Gender and Education, 17: 369-386.
Brandser G. og S. Sümer (2016). Farefull ferd mot toppen. Kjønnsbalanse i forskning og forskningsledelse ved forsknings‐ og utdanninginstitusjoner i Bergen. Stein Rokkan Senter for flerfaglige samfunnsstudier, Uni Research, Bergen, Rapport 3,
http://uni.no/media/manual_upload/Rapport_3-2016_Brandser_og_Sumer.pdf
Larsen, H. og T. Lie (2016). ”Kvinner fraråder forskning,” Khrono, http://khrono.no/campus/2016/11/kvinner-mer-usikre-pa-forskerkarriere
Solberg, A.G. og C.T. Wathne (2016). ”Kronikk: Tips for bedre kjønnsbalanse. Her er åtte tips til ledere som ønsker bedre kjønnsbalanse i virksomhetens ledelse,” http://www.hioa.no/Aktuelle-saker/Kronikk-Tips-for-bedre-kjoennsbalanse
Solberg, A.G., C.T. Wathne og I. Madslien (2016). Fra ord til handling. Hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse? Arbeidsforskingsinstituttet, Høgskolen i Oslo og Akershus, AFI-rapport 10, http://www.hioa.no/Om-HiOA/Senter-for-velferds-og-arbeidslivsforskning/AFI/AFI-dokumenter/Publikasjoner-2016/Fra-ord-til-handling